Sobre empleados y contratistas independientes

Una práctica cada vez más común es contratar a personas para rendir una labor como “servicios profesionales” o “contratista independiente”, en vez de cómo empleado. La importancia de esta distinción es que “[L]a legislación protectora del derecho al trabajo sólo aplica a aquellas personas que están incluidas bajo la clasificación de empleado”[1].

El nombre que se le de al contrato con la empresa no es determinante, si no que habrá que evaluar la totalidad de las circunstancias para ver si un puesto es de empleado o contratista independiente[2]. Es decir, puedes que a usted lo contraten mediante un documento escrito titulado “contrato de servicios profesionales” y aún así usted ser empleado o empleada, con todos los derechos que eso implica. O viceversa.

Criterios para adjudicar una plaza como de empleado o contratista independiente

En el caso de v. Col. Ntra. Sra. del Carmen, el Tribunal Supremo reiteró los criterios tradicionales a la hora de evaluar si una labor realizada constituye un puesto de un empleado o si podría considerarse un contratista independiente:

(1) Naturaleza, extensión y grado de control que ejerce el patrono sobre la persona en la ejecución de la obra o trabajo;
(2) Grado de juicio o iniciativa que despliega la persona;
(3) Forma de compensación;
(4) Facultad de emplear y derecho a despedir obreros;
(5) Oportunidad de incurrir en ganancias y el riesgo de pérdidas;
(6) La titularidad del equipo y de las instalaciones físicas provistas por el principal;
(7) Retención de contribuciones;
(8) Si como cuestión de realidad económica la persona que presta el servicio depende de la empresa para la cual trabaja;
(9) Permanencia de la relación del trabajo;
(10) Si los servicios prestados son una parte integral del negocio del principal o se pueden considerar como un negocio separado o independiente por sí mismos.

De nuevo, ninguno de estos criterios es determinante[3]. No obstante, el TSPR le ha dado énfasis recientemente al persona contratada ejerce sobre su trabajo, y en el factor económico de la relación y la participación de la persona contratada en el riesgo de ganancia y perdida de la actividad realizada[4].

Consecuencias de una mala clasificación

En el blog Boletín Laboral mencionan en un artículo[5] como algunas de las consecuencias de clasificar a un empleado como “contratista independiente” que un empleado decida reclamar beneficios laborales como irse por el fondo, tener licencia por maternidad, vacaciones, bono navideño, entre otros. “Por lo general”, dice el artículo, “estos beneficios no se le negarán al empleado pero la empresa pagará caro por no haber cumplido con las disposiciones aplicables”. , más el gobierno federal podrá cobrarle todo el seguro social y medicare no pagado por el empleado más la aportación debida de la empresa, más penalidades y recargos.

En fin, como casi todo en el derecho, el nombre no hace la cosa. Tenga el título que tenga el contrato, no se puede contratar a alguien como “servicios profesionales” o “contratista independiente” para evitar las responsabilidades de tener un empleado, pero sin cumplir con las características de independencia que requiere un contratista independiente.

[1] Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. del Carmen 2011 TSPR 137 P.R.,2011

[2] Fernández v. A.T.P.R., 104 D.P.R. 464, 465 (1975); Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 D.P.R. 754 (2000)

[3] Fernández v. A.T.P.R.,supra; Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra.

[4] Id

 

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